Il existe diverses façons de récompenser les gens pour la qualité du travail qu’ils accomplissent sur le lieu de travail. Par exemple, les récompenses peuvent prendre la forme d’argent, d’avantages, de congés, de reconnaissance du travail bien fait, d’affiliation avec d’autres travailleurs ou d’un sentiment d’accomplissement lié à l’achèvement d’une tâche importante.
Principes directeurs des systèmes de récompense efficaces
Les récompenses doivent soutenir les comportements directement alignés sur l’accomplissement des objectifs stratégiques.
Ce principe peut sembler évident au point de paraître banal. Cependant, l’objectif de lier soigneusement les comportements des employés aux objectifs stratégiques n’est devenu important que depuis une dizaine d’années. Depuis peu, le terme “performance” est utilisé pour désigner les comportements qui contribuent réellement au “résultat net”. Un employé peut travailler aussi dur que n’importe qui d’autre. Pourtant, si ce comportement n’est pas directement lié à l’atteinte des objectifs stratégiques, il se peut que l’employé ne soit engagé que dans des travaux d’occupation.
Les récompenses doivent être liées à la passion et à l’objectif et non à la pression et à la peur.
La peur est un puissant facteur de motivation, mais seulement pendant une courte période, puis elle se dissipe. Par exemple, si vous avez initialement motivé les employés en les avertissant d’une importante pénurie de fonds, à moins qu’ils ne fassent un meilleur travail, alors ils seront probablement très motivés pour travailler encore plus dur. Cette approche peut fonctionner une ou deux fois, mais les employés se rendront vite compte que la cause des problèmes de l’organisation n’est pas qu’ils ne travaillent pas assez dur. Ils pourraient même bientôt en vouloir à la direction d’avoir recours à la peur. Si, au contraire, la direction motive en rappelant aux travailleurs leur passion pour la mission, la motivation sera beaucoup plus durable.
Les travailleurs doivent être en mesure d’associer clairement la récompense à leurs réalisations.
Imaginez si quelqu’un vous disait “Merci” sans dire pourquoi. L’un des objectifs d’une récompense est de renforcer les comportements positifs qui ont mérité la récompense en premier lieu. Si les employés comprennent pour quels comportements ils sont récompensés, ils sont plus susceptibles de répéter ces comportements.
Les récompenses doivent intervenir peu de temps après les comportements qu’elles sont censées renforcer.
Plus l’occurrence de la récompense est proche de l’occurrence du comportement souhaité sur le lieu de travail, plus il est facile pour l’employé de réaliser pourquoi il est récompensé.
