On parle de performance lorsqu’un employé atteint un objectif de manière très efficace et très efficiente et lorsqu’il est étroitement aligné sur la réalisation des objectifs généraux de l’organisation. Un problème courant pour les nouveaux superviseurs est de ne pas avoir de sens clair et fort pour savoir si leurs employés sont performants ou non.
Les employés peuvent être très occupés dans leurs rôles, mais cela ne signifie pas qu’ils sont performants si leurs rôles ne contribuent pas directement à atteindre les objectifs globaux de l’organisation. La première étape pour résoudre ce problème consiste à établir des objectifs de performance clairs.
Avantages de l’utilisation des objectifs de performance sur le lieu de travail
Malgré les opinions négatives que l’on peut avoir sur les objectifs, ils présentent certains avantages forts sur le lieu de travail. Les objectifs :
- fournissent une orientation claire aux superviseurs et aux employés ;
- fournissent un cadre de référence commun autour duquel ils peuvent communiquer efficacement ;
- indiquent clairement le succès et peuvent cultiver un fort sentiment d’accomplissement pour ceux qui travaillent à la réalisation des objectifs ;
- aider à clarifier les attentes spécifiques du superviseur et de l’employé.
Les objectifs de performance doivent être “SMARTER”
Vous pouvez vous assurer que les objectifs conviennent au superviseur et à l’employé en veillant à ce qu’ils soient fortement impliqués dans l’identification des objectifs. Lorsque vous fixez des objectifs avec d’autres personnes, efforcez-vous de les décrire pour qu’ils soient “SMARTER”. Cet acronyme désigne des objectifs qui sont :
- Spécifiques : par exemple, un objectif visant à générer trois types d’états financiers, notamment le flux de trésorerie, le budget par rapport au réel et le compte de résultat.
- Mesurables : par exemple, être capable d’évaluer si les trois types d’états ont été générés ou non.
- Atteignables : par exemple, l’objectif ne serait pas pertinent si la personne n’avait pas accès aux informations financières à partir desquelles générer les états.
- Pertinents : par exemple, l’objectif ne serait pas utile si l’organisation ne prévoit pas de prendre un jour des décisions basées sur les états financiers.
- Temporels : les états doivent être générés avant une certaine date limite, par exemple, à temps pour que le conseil d’administration les examine et les approuve.
- Extension des capacités : idéalement, l’objectif implique que la personne apprenne davantage que ce qu’elle savait déjà sur la génération des états.
- Récompense : les activités de génération des états financiers seraient épanouissantes pour la personne qui les accomplit.
