4 avantages clés de la gestion de la performance
1. La gestion des performances se concentre sur les résultats, plutôt que sur les comportements et les activités
Une idée fausse courante chez les superviseurs est que les comportements et les activités sont les mêmes que les résultats. Ainsi, un employé peut sembler extrêmement occupé, mais ne pas contribuer du tout aux objectifs de l’organisation. C’est le cas, par exemple, de l’employé qui vérifie manuellement l’achèvement de chaque formulaire et procédure, au lieu de soutenir l’automatisation de la révision. Le superviseur peut conclure que l’employé est très engagé envers l’organisation et qu’il travaille très fort, méritant ainsi une note de rendement très élevée.
2. Aligne les activités et les processus organisationnels sur les objectifs de l’organisation
Les objectifs organisationnels, les résultats nécessaires pour atteindre ces objectifs, les mesures d’efficacité ou d’efficience (résultats) par rapport aux objectifs et les moyens (moteurs) pour atteindre les objectifs, sont identifiés. Cette chaîne de mesures est examinée pour s’assurer qu’elle est alignée sur les résultats globaux de l’organisation.
3. Cultiver une vision à long terme et à l’échelle du système de l’organisation.
Un processus d’amélioration de la performance efficace doit suivre une approche systémique tout en examinant les résultats et les moteurs. Sinon, l’effort produit une image imparfaite. Par exemple, le licenciement de personnes produira probablement des bénéfices à court terme. Cependant, l’organisation peut éventuellement connaître une baisse de productivité, ce qui entraîne une perte de profits à long terme.
4. Produit des mesures significatives
Ces mesures ont une grande variété d’applications utiles. Elles sont utiles pour l’analyse comparative ou l’établissement de normes pour la comparaison avec les meilleures pratiques d’autres organisations. Elles fournissent une base de comparaison cohérente pendant les efforts de changement interne. Elles indiquent les résultats des efforts d’amélioration, tels que la formation des employés, le développement de la gestion, les programmes de qualité, etc. Ils aident à assurer un traitement équitable et juste aux employés en fonction de leur performance.
15 autres avantages de la gestion de la performance
1. Aide à réfléchir aux résultats que vous voulez vraiment. Vous êtes obligé de rendre des comptes, de ” mettre un pieu dans le sol “.
2. Dépersonnalise les problèmes. Les superviseurs se concentrent sur les comportements et les résultats, plutôt que sur les personnalités.
3. Valide les attentes. À l’époque actuelle où les attentes sont élevées et où les organisations s’efforcent de se transformer et de transformer la société, le fait d’avoir des résultats mesurables permet de vérifier si les grandes visions sont réalistes ou non.
4. Contribue à assurer un traitement équitable des employés parce que les évaluations sont fondées sur les résultats.
5. Optimise les opérations dans l’organisation parce que les objectifs et les résultats sont plus étroitement alignés.
6. Cultive un changement de perspective des activités vers les résultats.
7. Les évaluations de rendement sont axées sur les contributions aux objectifs organisationnels, par exemple, les formulaires incluent la question ” À quel objectif organisationnel ont-ils contribué et comment ? “
8. Soutient la communication, la rétroaction et le dialogue continus sur les objectifs organisationnels. Soutient également la communication entre l’employé et le superviseur.
9. La performance est perçue comme un processus continu, plutôt que comme un événement ponctuel et instantané.
10. Provoque une focalisation sur les besoins des clients, qu’ils soient internes ou externes.
11. Cultive une perspective systémique, c’est-à-dire une focalisation sur les relations et les échanges entre les sous-systèmes, par exemple les départements, les processus, les équipes et les employés. Par conséquent, le personnel se concentre sur les modèles et les thèmes dans l’organisation, plutôt que sur des événements spécifiques.
12. L’accent et l’analyse continus sur les résultats aident à corriger plusieurs mythes, par exemple, “l’apprentissage signifie des résultats”, “la satisfaction au travail produit la productivité”, etc.
13. Produit de la spécificité dans les engagements et les ressources.
14. Produit de la spécificité pour les comparaisons, la direction et la planification.
15. Redirige l’attention des approches ascendantes (par exemple, faire d’abord les descriptions de poste, les examens de rendement, etc. et ensuite ” remonter ” les résultats jusqu’au sommet de l’organisation) vers des approches descendantes (par exemple, s’assurer que tous les objectifs et résultats des sous-systèmes sont d’abord alignés sur les objectifs et résultats globaux de l’organisation).
